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    年底離職潮來襲,你拿什么留住你的員工?

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    年底離職潮來襲,你拿什么留住你的員工?

    每年到年底,往往是員工和領導的“兩難”時刻。為什么兩難呢?員工來說,他要總結過去一年的成果、訂下來年目標。領導也不容易,要做年終總結,跟據員工在過去一年的績效和努力水平,來決定給誰升職加薪來激勵他們,把他們留在身邊。只不過,作為領導的你,真的知道年終激勵怎…

     

    每年到年底,往往是員工和領導的“兩難”時刻。


    為什么兩難呢?


    員工來說,他要總結過去一年的成果、訂下來年目標。


    領導也不容易,要做年終總結,跟據員工在過去一年的績效和努力水平,來決定給誰升職加薪來激勵他們,把他們留在身邊。


    只不過,作為領導的你,真的知道年終激勵怎么做才更有效嗎?


    在年輕人追求維度越來越多元化的今天,很多領導的年終激勵,還是停留在給錢,給錢,以及給錢上。


    但給錢這碼事,并不通用于所有員工。


    對于普通員工來說,可能是最好的激勵。


    但對于為公司做出巨大貢獻的明星員工來說,你假如只跟他們談錢,他們可能還會說:嘖,俗了。


    就像管理專家米契爾·拉伯福所說:獎勵什么,就會得到什么。

     

    這就跟交朋友一個道理,以利相交,利盡則散,這個道理放哪都通用。



     

    既然如此,那么年終激勵到底怎么做呢?


    在回答這個問題之前,我們先來說說,年終激勵之于企業經營的重要性,有三點:


    第一,激勵過去一年對公司發展做出重大貢獻的員工;


    第二,穩定部分思想搖擺、有跳槽傾向的優秀員工;


    第三,可以打造良好的雇主品牌,贏得口啤,吸引到更多潛在優秀人才。


    所以,在年關將近時,如何設計好員工的年終激勵方式,讓激勵達到最佳效果,是需要花點心思的。


    要想做好這件事,就得做好三個“感”的工作。


    “三感”,即歸屬感、尊重感、成就感。



    我們先來講講歸屬感。


    什么是歸屬感?


    歸屬感就是一種“我屬于這個團隊,我愿意與這個團隊一起奮斗”的感覺。


    一提起提高員工歸屬感,很多管理者首先想到的就是給員工加薪。


    但在馬斯洛需求理論中,錢(物質)只能滿足最初級的生理需求和安全需求,對于更上層的精神激勵,就無能為力了。


    有調查顯示,員工選擇離開企業的主要原因首先是追求更好的職業發展機會。


    其次是尋找升職的機會和空間,謀求更好的薪水或福利僅居于第三位。

     

    所以,加薪并不是增強員工歸屬感的最好方法,單純的加薪也不足以達到增強員工歸屬感的目的。


    那么,有什么方法可以激發員工的歸屬感呢?這得按員工的級別來,層層激發。


    比如高層,可以選擇共同走完艱難的旅程,比如一起去遠足、去戈壁徒步,很多人會成為生死與共的戰友。


    比如中層,可以安排他們參加一次野外求生,共同完成幾乎不可能完成的任務,增加團隊的信任感跟依賴度。


    比如基層,就可以通過舉辦公司內部的各種活動,比如“十大歌手”“密室脫逃”這類的游戲來消除隔閡,連接情感。



     

    講完歸屬感,我們再來講講尊重感。


    很多公司在節假日會發一些禮物,比如中秋節的時候,會直接發月餅券或者月餅給員工,但員工往往會轉手就送給了別人。


    這樣的節日福利,實際上體現不出公司對員工的關懷,顯得不走心。


    有些公司就比較聰明,它們也發月餅,但是不是發給員工。


    它們會征得員工的同意,直接把月餅寄到員工的家里,一打開,里面還有賀卡,寫著“感謝你對老公、老婆、令郎、令媛的培養”之類的話。


    有些公司,甚至會要求CEO親自寫。


    而我,也會在過年的時候,給那些獲得最美孝心獎的員工家長們寫封信,感謝他們培養了這么優秀的孩子。


    這個習慣,我已經堅持了很多年,以后我也會繼續堅持下去。



     

    最后,我們來說說成就感。


    有些公司會出現銷售人員為了達成業績指標,而沒有考慮到顧客的感受。


    導致了“指標很完美,顧客抱怨多”的現象屢屢發生,長期以往,勢必是要出大事的。


    事實上,這種問題一出現,無論你的制度再照顧到細節的完美,都沒有辦法可以根治。


    只能從源頭出發,讓員工對“客戶的成功”充滿著敬畏和成就感,然后用這種成就感,來激發員工的工作,來指導公司的細節。


    怎么做呢?


    有些公司會把客戶的表揚信定期精選發給全體員工,甚至貼在茶水間墻上。


    讓大家感受到,自己的工作并不只是個簡簡單單的重復無聊的,而是改了千千萬萬人的生活。


    有些公司呢,則會把公司每個流程效率的改進,都用員工的名字來命名,比如XXX快速成交話術。


    相同的例子還有海底撈,海底撈的服務為什么這么突出,這么人性化呢?


    根據創始人張勇的說法,門店的那些做法其實沒有一件是他自己想出來的,都是員工在平時工作中自發提出來的。


    員工提出來的想法一被采納,就會有獎勵,所以海底撈的服務一直都能保持在一個很高的水平。


    如果你實在想不到什么特別適合自己的做法,你就可以嘗試把大勝利,拆解成一個一個的小勝利。


    就跟游戲進度一樣,打到什么關卡什么進度,就跟大伙通報一下慶祝一下。


    比如有些公司在備戰雙十一的時候,就會裝個不斷滾動的數字屏,用來跟大家匯報戰果,破多少多少金額就敲鼓慶祝。


    結果,有的第二天就被物業投訴了,所以這招得慎用。 



     

    說到底,年終激勵只是公司整個績效薪酬激勵體系中的重要一環。


    企業真正需要關注的,還是如何建立一套符合公司長期發展要求的管理體系,以及績效薪酬激勵體系。


    當然,最有效的激勵,還是來自于每個人的內心。

     

    沒有錢空談激勵,就是紙上談兵。


    但如果只談錢不談感情,那錢沒了,人才也就走光了,也就沒有同生死、共富貴這回事了。


    最后,給大家留道思考題:


    假設你是一家上市公司的CEO,隨著公司規模越來越大,你身上的壓力也越來越大。


    有一天你發現,你一直在激勵別人,卻不懂得激勵自己,你會怎么辦?


    歡迎你在留言板留言,祝你的生意越做越好,年底能夠保留優秀員工,淘汰低效率的員工。


    同時,能夠讓你的生意在2020年,獲得更大的成長,我們下期再見。

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