<th id="qk9rj"></th>
<progress id="qk9rj"></progress>

<button id="qk9rj"></button>
<th id="qk9rj"></th><rp id="qk9rj"><object id="qk9rj"><blockquote id="qk9rj"></blockquote></object></rp>

<rp id="qk9rj"></rp><button id="qk9rj"></button>
  1. 單仁資訊網絡營銷培訓

    上班996,下班ICU,為什么他們愿意加最狠的班,住最貴的醫院?

    每天6:30一篇語音
    用聽的方式
    讓你在碎片化時間Get到最實用的商業知識。

    追熱點 / 看趨勢

    上班996,下班ICU,為什么他們愿意加最狠的班,住最貴的醫院?

    投入和回報要對等,團隊才能健康發展

          1

      最近幾天,可能是國內程序員工作情緒集體失控的日子。

      為什么呢?

      原來,國內有程序員發起了抗議網站,注冊了一個 996.icu的域名,訴控互聯網公司不人道的996工作制。

      什么是996工作制?

      就是正常工作時間為早上9:00到晚上21:00,一周上6天班。

      結果,一方發難,八方聲援,除了得到國內程序員的一致支持外,這事還上了國外新聞報道。

      網上的言論,則是分成了兩派。

      反對996的人說,996就是壓榨勞動力,是不人道不合法的。

      而支持996的人說,多勞多得,不是很正常的事情么?

      但最終誰能說服誰,這種高強度的工作模式,是不符合勞動法,卻符合企業未來發展的。

      當然,我個人有不同的思考,提供給大家參考。

      我不反對的,是為了完成任務短期加班,但如果把996強行放進公司的制度里強行要求,就不合理了,因為這個模式不但因人而異,還因企而異,因項目而異。

     

      2

      不妨想想,為什么這些公司要實施996工作制呢?

      就拿公開實施995/996的京東跟有贊微商來說,前者的營業收入增速,已經連續9個季度下滑。

      “后起之秀”拼多多,2018年年度活躍用戶已超過京東,躍居中國第二大電商平臺。

      在腹背受敵的情況下,京東用前腳裁員,后腳995的方式,來降低經營成本的做法,丟了人心,但能保住命。

      而關于有贊微商城,可能很多人沒聽說過,它的前身叫口袋通,核心功能就是幫人在微信開店,在去年4月份完成借殼上市后,估值近百億。

      只不過,在小程序的沖擊下,有贊更需要未雨綢繆來適應不確定的大環境。

      在這個時候實行996工作制,不是為了快速發展某項業務,更有可能是“篩選”出對有贊更加認同,更愿意留下來的員工。

      也有可能是為了獲得更大的曝光量,吸引投資。

      除開大公司外,實行995、996的小公司也不少,但無論大公司還是小公司,最終目的都是:

      在發展時期動員全體員工出力,在困境時期找到愿意合作的員工一起存活。

      那么,當企業面臨發展,或者是陷入困境的非常時期,不得不啟用995、996的工作模式時,我們企業應該怎么做?才能讓員工跟企業站在統一戰線,保持步調一致呢?

     

      3

      跟你分享三個觀點。

      第一點,一定要有清晰的戰略布局跟可實現的、可量化的階段性目標。

      

     

      

      要員工加班可以,但前提是,你得讓員工們知道為什么要加班。

      如果只是為了說,誒,我們也要學習華為的狼性文化,這個項目加班加點都要做出來,那這跟空喊一句,“我們未來一定能干翻華為”沒什么兩樣。

      無意義的加班,只是浪費企業的人力資源跟水電煤,還剝奪了員工的時間自由,身體健康。

      那么,如何讓加班變得有意義。

      簡單來說,就跟做一張餅一樣。

      你光畫餅是不行的,你需要讓員工知道,這個餅是怎樣的餅?為什么要做這個餅?主攻的市場在哪?誰喜歡吃?

      需要誰抓營銷、誰抓研發、誰抓渠道,需要哪些人配合?需要花多少時間完成多少原型?什么時候投放市場進行測試...等等。

      第二點,要讓員工的投入跟回報對等。

      領導力哲學第一人西蒙?斯涅克曾說過:

      “如果領導者在做決定時將團隊成員放在首位,而犧牲自己的利益,為成員創造安全感和歸屬感,那么這個團隊一定能獲得巨大成功?!?

      如何給員工創造安全感跟歸屬感?

      一是錢能給夠,二是心不委屈。

      但在很多情況下,員工都是義務加班,不求回報。

      如果企業管理層能在這方面下點功夫,哪怕現在規模還小,但給夠該給的,鼓勵該鼓勵的,相信得到的總會比付出多。

      比如西貝集團,就會給自己的優秀員工每人每年100萬津貼,但不直接給錢,而是上下管四代,教育、醫療、旅游、保險費用,全報銷。

      當然,這樣的獎勵制度不是每家公司都能做到,但請你相信:

      越是有遠見的公司,越舍得給員工回報。

      

     

      

      4

      最后,加班配套制度要完善。

      既然要員工加班,那總得讓員工狀態滿滿的工作吧?

      我之前看過一個員工主動加班的段子,興許可以給到大家一些小小的啟發。

      深圳有一家“奇葩”的互聯網公司,五點半下班,六點半有公司班車,不會有人逼著加班,但為了能坐一人一座的班車回去,大家愿意主動加班一小時。

      到了六點半準備坐班車回去時,發現八點鐘有東來順的工作餐,于是又再主動加班一小時。

      八點鐘吃完工作餐準備回家,又想起十點鐘打車有報銷,結果又主動加班兩小時...

      這家公司,就是騰訊。

     

      5

      說到底,對于企業來說,如果要實行996,必須要人道、要尊重、要能找到更多心理上的成年人一起工作。

      而對于員工來說,對996最有力的反擊,是你有能力在更短的工作時間,做出最有效的工作產出。

      如果你能達到這個水平,相信沒有什么公司還會要求你繼續加班。

      時代之下,大家都不容易,多多包容,在各自的大框架下找到自己的節奏,才是最重要的。

      

     

     

      

      

     

      ——END——

     

     

    400-0066-237
    單仁行
    課程
    排期
    在線
    預約
    電話
    咨詢
    招商
    加盟
    關注
    我們
    西安陪游